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従業員リテンション/人材を辞めさせないマネジメント2023.12.14

企業運営上の重要課題は、人手不足に関することです。

現在ご支援している会社の、現場のあちこちで、「人が足りない」「残業・休出が減らない」の大合唱です。
社会的にも、有効求人倍率や定期の有効求人倍率が、史上最高レベルを維持し続けています。

人手不足は正社員にとどまらない状況です。
学生アルバイトや主婦パートなど、非正規社員の採用難も深刻化しています。
製造業や物流業における人手不足も、一向に留まる気配がいたしません。
一部には受託業務打ち切りやキャンセルも、見受けられるようになりました。

車輌整備士、運行管理者やボイラー技術者など専門資格者もなおのことで、
運送会社、工場施設等では業務遂行ができない重大な問題となっています。

物流でいえばさらに、業務の管理監督者やセンター長など、
業績を上げる人材とか将来のコア人材とかの、人材獲得競争も激しさを増しています。

転職の増加もその傾向を、いっそう後押ししています。
ということは、貴重な人材が他社に流出しているということです。

もっというと他社ばかりではありません。
　・人を束ねるリーダーになれる人材
　・ＩＴに詳しい人材
　・セールスのできる人材
などは、業種業態を問わずどこでも受け入れてくれます。

要するに人材の採用以上に、人材の流出という問題が企業経営の大きなリスク問題となっているのです。
逆に言えば、高い業績を上げることのできる社員に、いかに組織に留まってもらうかという

定着＝リテンションが、経営の重要課題になってきているのです。

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従業員リテンションは企業の重要課題
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近年、ブラック企業と揶揄されるように、社員を長時間労働させたり、残業代未払いするなど、劣悪な環境下で酷使して使い捨てる企業の存在が社会問題となっています。
一方では、現代の就活生あるいは転職希望者は、SNS等で簡単に企業情報を知ることができる環境があります。
その結果、採用難を背景として、退職率の高い業種や企業が浮き彫りとなる結果を生みだしています。

繰り返しますが、多くの企業では営業売上目標等と並び、いやそれ以上に、管理者の定着率が経営を左右する重要課題となっています。

そこで従業員リテンションなど、まずは、従業員が企業に長期間にわたり働き続けることを実現しようとするためにいくつかの施策を打つ傾向にあります。

1. 従業員に対して競争力のある賃金と福利厚生を示す。適切な労働条件、つまり、
従業員が仕事に満足し、経済的な安定感を持てる環境を提供する。

2. 従業員のキャリア成長を支援し、スキルや能力の向上の機会を提供する。教育、トレーニング、プロフェッショナル開発を指す。

3. 従業員のワークライフバランスを尊重し、適切な休暇や柔軟な労働時間を提供する。労働者が家庭生活や個人的な活動との調和を取りやすくする。

4. 従業員とのコミュニケーションを重視し、従業員の声を尊重し、フィードバックを受け入れる。従業員が企業の意思決定に参加できる場を提供する。

5. 従業員が働きがいを感じる環境を整え、職場文化を肯定的なものとし、協力的なチームを形成する。

6. 社会的責任を果たす取り組みを行い、従業員が企業のビジョンに共感し、誇りを持てるようにする。

これらの要因が組み合わさり、従業員リテンション率が高まるのです。
その見返りとして企業には、労働力の安定供給が保証され、生産性向上が図られ、組織の永続性が約束されるのです。

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管理職の積極的コミュニケーションが会社を救う
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従業員リテンションにおいては、上記のような「待遇改善」が上げられます。
ですがもうひとつ、「社内コミュニケーションの活性化」も無視してはなりません。

管理職が行うべき社内コミュニケーションは、組織内で円滑な業務運営やチームの協力を促進し、情報の効果的な共有を確保するために非常に重要です。
要するに従業員は、自分が「上司や会社に必要とされている“人物”なのだ」という、認識を抱くようになるのです。
そのことが、もっともリテンションを向上させるものとしているのです。

以下は、管理職が行うべき社内コミュニケーションの具体的な要点です。

　・管理職は組織の目標や戦略を部下やチームと共有する

　・定期的なチームミーティングを通して、部下との対話の場を提供する

　・管理職は部下の行動に対し、効果的なフィードバックを行う

　・管理職は部下の気づき、懸念、アイデアを提出しやすい環境を促進する

　・部下が自身の成長に向けて進展できるよう支援する

　・部下が重要な情報にアクセスし、適切に対処できるようにする

　・管理職は部下をモチベーションアップし、仕事へのコミットメントを高める

　・問題や対立コンフリクトが発生した場合、管理職は適切な対処策を見つけてあげる

　・管理職は自身の責任を表明し、透明性を維持しすること

これらのポイントは、管理職が組織内でコミュニケーション力を駆使し、

効果的なリーダーシップを発揮するための基本的な行動です。

組織全体の協力と連携を促進し、目標達成に向けた取り組みを推し進めるのです。

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「自己成長と挑戦」の場の提供
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従業員が仕事を楽しみ、会社を愛する要因の中でも非常に重要な要素は、「自己成長と挑戦」です。
会社は、会社としての理念や創業ミッションを実現するとともに、従業員に「自己成長と挑戦」を提供することです。

それにはまず、新しいスキルや知識を獲得する場を提供することです。

知識の獲得は、人間の根底的な欲求なのです。
また、既存のスキルを磨く機会は、新しいスキルを学ぶときに提供されます。
新しいスキルを習得することは、個人の成長と職場での価値を高めるのに役立ちます。

それには、従業員にプロジェクト参加や課題に挑戦する機会を提供することが、会社として取り組むことなのです。
ワクワク感を生み出し、仕事への情熱を維持するのに役立つのです。

新しい課題に取り組むことで、成長と充実感を得ることができます。

プロジェクトやチームでの貢献、あるいは自己犠牲は、従業員に新たなアイデアや視点を提供し、成果に挑戦する機会を提供します。

自己成長と挑戦を大切にする企業は、従業員が個人的な成長と職場での満足感を高め、会社への愛着を深めるのに役立ちます。

したがって、この要素は働き方改革においても重要な要素の一つと言えます。