求人倍率は低下し、失業率は上昇、完全失業者は183万人に達しています。
ところが、日本の物流会社はずっと人手不足で、「人がいない」「人がいない」って、苦しんでいます。
不思議なことに、求人倍率は低下し、失業率は上昇しているという現象が発生しています。
これはどういうことかというと、物価が上昇、燃料代などコストが上昇、人を雇う余裕がなくなってきたという、専門家の見立てです。
人手不足なのに・・・
加えて、
・最低賃金が引き上がる
・既存従業員の雇用を守るだけで精一杯
・本当はもっと人を雇いたいが、余裕がない
物流業は、人手不足で人の奪い合いが起きてくる可能性大です。
トラックドライバーの引き抜きなど、問題も発生していると聞きます。
特にセンター業務の管理者や、ベテランの作業リーダー等は、どこでも欲しいところですが、もともとタマ数も少なく、「無いものねだり」の感は否めません。
一部の事業者からは、
・仕事があっても人がいないので仕事が出来ない
・仕事は人が確保できているところに集中していく
という嘆き声も聞かれます。
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打破するための一般論
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賃上げの元手となる資金の確保を、行政に委ねるという手を考えている専門家もいらっしゃる用です。
・補助金
・消費税減税
・社会保険料の負担低減
でも、どうなんでしょう？
また、個人的には、給料が少ないので、
・転職しなければならない
・兼業しなければならない
という、かなり切羽詰まった方もいらっしゃるようです。
ただし懸念されるのは、休日を返上して働いたり、寝る間を惜しんで働いたりするわけですから、身体を壊してしまわないようにしてねと、心配になります。
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著名人の提言
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そもそも、人手不足が起きている理由は、辛い仕事、あるいは、つまらない仕事がＳＮＳなどで、オープンになったから。
そういう見方をしている方もいます。
たとえば工場のライン作業のように、単純でかつ長時間に及ぶ作業が敬遠される傾向にあります。
そういう仕事に対する偏見もあります。
残念ながら、そういう仕事に従事している人たちに対する偏見もあります。
企業側も人手不足を嘆くが手取り月１５万円しか出せないならば、エアコン完備など環境整備もしたいところでしょう。
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採用にもマーケティング感覚が必要
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ふつう人材を採用するための求人方法は、
・新聞の求人広告
・就職情報誌
・インターネット求人サイト
・採用エージェン
・採用のための専用ホームページ
おそらくここら辺りでしょう。
要するにこうかのありそうな求人媒体を選ぶことで、一人でも多くの応募者を引き寄せることを目的にしているのです。
とうぜん、懸ける経費も青天井となります。
１・認知の獲得行動
・理想の人材像を決める
・理想の人材はどこにいるのかを想定する
２・応募の意思を獲得する活動
・自社に何らかの興味のある人を捉える
・ターゲットのあらゆることをデータベース化する
３・繋ぎのステップを繰り返すアクション
複数回のアプローチを行いながら、
・物流の知識レベルを上げていく
・自社への関心を高める
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具体的な施策
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何よりも、中途採用に絞ることことです。
要するに、転職を促すことです。
そのためには、
・現在従事している職業、あるいは会社との違いを明らかにする
・メリットばかりかデメリットを提示して、「変化」を感じさせ、「決断」を促す
・将来像を明確に提示し、ターゲットの仕事人生との架け橋を築く
ことです。
いくつかの施策を打ってください。
１・採用イベント
２・既存社員からの紹介キャンペーン
３・退職者の再雇用チャレンジ
４・アルバイト転用の働きかけ
これらありふれたチャレンジであったとしても、そこで同業他社との差別化を図ることです。
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キーワード検索
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インターネット検索における、キーワード対策も一度、見直してみてください。
要は、物流ではない。運輸・倉庫でもない。
異なる職業選択を狙ってください。
つまり、専門職を狙うのです。
・ＩＴエンジニア
・総務経験者・事務職希望者
・車両整備士
・損害保険会社の勤務経験者
・荷主業務の経験者
インターネット以外にも、募集広告、メディア掲載でも応用してみて下さい。
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データベース化とは
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１・ターゲットの意向を数値化
・興味や関心度を読む
・どのステージにいるのか
２・ターゲットの周辺情報をまとめる
・お住まい。家族構成
・学歴・職歴
３・「お断り理由」の収集
・アンケート。ヒアリング
・個別面談
これらの方法を組み合わせて、自社にぴったりな人材を募集する戦略を構築しましょう。
また、求人情報だけでなく、企業の特徴や働きやすい環境などを積極的にアピールすることが重要です。
